A importância da definição do período normal e do registo de horas de teletrabalho
Por: Sofia Lima (Advogada)
O teletrabalho tornou-se tema central desde o início da pandemia.
Se recuarmos no tempo, cerca de dois anos e meio, a percentagem de teletrabalhadores existentes no nosso país era inexpressiva.
O regime de teletrabalho pode ser uma matéria sensível, tanto para o empregador, como para o trabalhador.
Consciente da fragilidade da relação de teletrabalho, o legislador impôs que as normas do Código de Trabalho nesta matéria só possam ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores (art.º 3.º, n.º3, al. k).
A prestação da atividade em regime de teletrabalho subordinado previsto no Código do Trabalho depende, por regra, de acordo entre as partes.
O CT define, no art. 166.º – A, três exceções em que o empregador não se pode opor a este regime:
– Trabalhador vítima de violência doméstica, quando este seja compatível com a atividade desempenhada;
– Trabalhador com filho com idade até três anos (este direito pode ser estendido até aos oito anos de idade, caso não se trate de uma microempresa, desde que os pais possam alternar no teletrabalho – a não ser no caso de famílias monoparentais ou em que somente um deles possa exercer a atividade neste regime);
– Trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, , pelo período máximo de quatro anos.
Nos dois últimos casos tem de ser compatível com a atividade desempenhada e o empregador dispor de recursos e meios para o efeito.
No último caso, o empregador pode opor-se ao direito previsto no número anterior, quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Poderá acontecer num futuro próximo que o direito a exigir o teletrabalho se alargue a outras situações?
É certo que o recurso ao teletrabalho tem vindo a ser cada vez mais adotado, principalmente por grandes instituições.
No entanto, a imposição ao empregador, fora das situações legalmente previstas, de um direito ao teletrabalho por parte do trabalhador será dificilmente justificável.
Por outro lado, o alargamento das situações de teletrabalho por acordo conta com a resistência dos empregadores, já que implica uma transformação da organização do trabalho, focando-se no cumprimento de objetivos.
A confiança entre as partes torna-se fundamental. O superior hierárquico deverá possuir uma postura de confiança, ter um relacionamento empático e contactar amiúde com o teletrabalhador e contornar o receio de não conseguir supervisionar o trabalhador. O teletrabalhador tem de ter muita responsabilidade na gestão do seu tempo, motivação e capacidade de organização.
Poderá causar alguma ambiguidade o facto de o local de trabalho ser, de igual modo, o espaço de descanso e de convívio familiar.
O princípio da igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho está previsto no artigo 169.º n.º 1 do CT. Desta forma, os teletrabalhadores, entre outros aspetos, estão sujeitos aos limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal.
O teletrabalhador pode ter um horário flexível, frequente num trabalho por objetivos, cabendo-lhe a gestão do seu tempo.
Será, no entanto, melhor para o trabalhador e para o empregador que esta flexibilidade não aconteça.
Nestas situações, o cumprimento das regras sobre o tempo de trabalho, períodos normais de trabalho, intervalos de descanso e descansos diários poderão estar em causa, bem como a possibilidade de controle dos mesmos por parte da entidade patronal. O excesso de teledisponibilidade, para um lado e para outro, também pode ocorrer.
Como é possível controlar o tempo de trabalho de um teletrabalhador?
Há formas de o fazer, quer seja através da instalação de um sistema no computador que lê os cartões de identificação e deteta variações no horário de trabalho e através de medições qualitativas e não quantitativas, como se passa nos casos de apresentação de resultados.
O empregador tem a obrigação de manter registos dos tempos de trabalho, em local acessível, de forma que seja possível a sua consulta imediata.
No caso de teletrabalhador a tempo parcial deve entregar esse registo quando voltar à empresa. No caso de teletrabalhador a tempo inteiro deve enviar o registo do seu tempo de trabalho, no prazo de quinze dias a contar da prestação do trabalho (art.º 202.º, n.º 3 do CT), podendo ser acordados prazos mais curtos.
O registo deverá ser mantido durante cinco anos.
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